Новые формы управления персоналом – вызов для рабочего движения и общества в целом
Гизела НОЙНХЕФФЕР,
координатор по транснациональным компаниям и стратегиям в отношении новых форм занятости, Международный союз пищевиков IUF, Москва.
Окончание. Начало в № 18.
Как предотвратить негативные последствия?
Роль государственного регулирования
Многочисленные проблемы, к которым приводит дробление бывших единых предприятий, а также правовой вакуум, в котором многие эти процессы происходят, влекут за собой призывы к их государственному регулированию. Как ни странно, первыми с подобной инициативой вышли сами кадровые агентства. Чувствуя свою слабую юридическую позицию по действующему Трудовому кодексу, такие компании, как «Мэнпауэр», «Келли Сервисес» и другие лоббировали концепцию законопроекта о заемном труде, в которой они, по сути, предложили решить все вопросы в свою пользу. 
Но «беспартийные» обозреватели также высказывались в пользу принятия закона, который защитил бы права работников в данном сегменте рынка труда. Аргументируется это тем, что остановить процесс реструктуризации экономики и, как следствие, присутствие такого рода трудовых отношений нереально, поэтому надо принять меры для их регулирования. В качестве примера цитируется правовая ситуация в Австрии, а также в Хорватии. 
С другой стороны, есть устойчивые аргументы для того, чтобы не ухудшать правовую ситуацию работников – сейчас расщепление функции работодателя нелегально, а ее легализация, безусловно, будет не на пользу работникам, и тем сложнее сохранить принцип равенства при равном труде, чем больше дробятся экономические единицы. Поэтому практику использования заемного труда в форме займа ТОЛЬКО рабочей силы предлагается в России не допускать. Этому тоже есть законодательные прецеденты, например, на Филиппинах, где закон подобную практику запрещает. 
В пользу полного отказа от заемного труда высказывались, например, участники семинара представителей первичных и региональных профсоюзов пищевой промышленности IUF по этой теме, прошедшего в марте 2006 года. 
Этот спор пока не завершен, но в конечном итоге многое будет зависеть от того, что именно предлагается укреплять законными нормами – полную свободу кадровых агентств и их клиентов отказаться от ответственности перед работниками, труд которых они используют, либо защитные нормы, которые гарантируют этим работникам шанс сохранить свои трудовые права. В качестве такого рода законных норм предлагается, например: 
- ввод лицензирования и регулярного контроля такой деятельности с лишением лицензии на длительный срок в случае нарушения законных норм, 
- запрет использования заемных работников во время трудовых конфликтов в качестве штрейкбрехеров, 
- гарантия равных условий труда и оплаты для заемных работников и собственных штатных работников, 
- обязательное включение положений, регулирующих условий труда, в договора между поставщиками и пользователями рабочей силы,
- запрет прямой замены штатных работников заемными работниками (устанавливается срок, в течение которого сокращенное штатное рабочее место не может быть заполненным заемным сотрудником),
- ясное регулирование условий, при которых агентства могут заключать и разрывать временные контракты с работником,
- ясное регулирование ответственности компании-поставщика и компании-пользователя в области охраны труда, выплаты зарплаты, и др. 
- право профсоюзных организаций, представляющих работников агентства и/или компании-пользователя, на полную информацию в отношении договоренностей между сторонами и на участие в принятии решений о применении аутсорсинга или заемного труда.
К слову, в Хорватском Трудовом кодексе эти положения прописаны очень подробно. 
Стратегия со стороны профсоюзов 
Из вышесказанного следует, что существует острая потребность в формулировании позиции профсоюзов в отношении заемного труда и аутсорсинга. Здесь предлагается гибкая стратегия – отклонять инициативы вывода за штат или применения аутсорсинга там, где это возможно; обговаривать лучшие возможные условия и сохранять права работников там, где все-таки это невозможно предотвратить. 
По вопросу регулирования многие профсоюзы пришли к однозначной позиции: заемный труд, как не вписывающийся в нынешнее российское трудовое законодательство, как не свойственный системе трудовых отношений в России, как форма найма, по своей сути, возродившая множество сложностей и негативных моментов для работников, должна регулироваться не иначе, как запретом или хотя бы жесткими ограничениями.
Помимо этого, речь идет о вопросах вовлечения этих работников в ряды профсоюзов, чтобы они могли защищать свои интересы. Ведь даже если запретить заемный труд (трехсторонние, расщепленные трудовые отношения), то остается проблема реструктуризации предприятий путем аутсорсинга – дробление комплексных производственных конгломератов на многие мелкие предприятия, связанные между собой рыночными или псевдорыночными связями, которое в условиях рыночной экономики полностью остановить, скорее всего, нереально. Здесь очевидно, что ключевой задачей будет обеспечение равных прав всех работников, как на крупных предприятиях, так и на мелких. 
Это означает необходимость адаптации профсоюзных структур для того, чтобы работники, выведенные за штат, могли сохранить свое членство в прежнем профсоюзе, а работники новых предприятий с меньшими сложностями могли вступить в профсоюз. Это означает и необходимость активного вовлечения таких работников в профсоюзные ряды, для чего потребуется активная разъяснительная работа среди тех работников, кто уже попал под подобную реструктуризацию, и тех, кого это только коснется в будущем. Это также означает потребность в работе по установлению значимых трудовых норм (хотя бы в рамках региона), которые будут обязательны для любого работодателя.
Вызов для ученых
И разумное государственное регулирование, и целенаправленная работа профсоюзов в этой сфере будут нуждаться в независимой от интересов компаний-поставщиков экспертизе. Потребуются обзоры масштабов распространения таких трудовых отношений и условий труда на таких предприятиях. Кроме того, будут необходимы более глубокий эмпирический анализ последствий для общества и разработка регулирующих положений, защищающих трудовые права в этом секторе, основанных как на местном, так и на международном опыте. 
Обсуждение этого феномена среди ученых только началось. В дальнейшем оно должно стать более глубоким и основываться на тесных взаимоотношениях с экспертами-практиками, сталкивающимися с этими явлениями ежедневно. Оно должно принять во внимание не только узкую цель повышения эффективности работы предприятия, но и задать вопрос, какой ценой это (сомнительное) повышение обходится и конкретному человеку, и обществу в целом.
??

??

??

??




1