Новые формы управления персоналом – вызов для рабочего движения и общества в целом
Гизела НОЙНХЕФФЕР,
координатор по транснациональным компаниям и стратегиям в отношении новых форм занятости, Международный союз пищевиков IUF, Москва.
Продолжение. Начало в № 18.
В начале нового тысячелетия кадровые агентства и поставщики услуг аутсорсинга стали бурно развиваться, притом не только в Москве и Санкт-Петербурге, но и в крупных городах и даже в «глубинке». В связи с этим, в 2002-2005 году появились многочисленные статьи, вводящие понятия, объясняющие «преимущества» аутсорсинга, а чуть позже – лизинга персонала. При этом в большинстве публикаций дается полностью положительная оценка этим тенденциям. Возможные проблемы, возникающие при применении аутсорсинга для самого работодателя, почти не обсуждаются, тем более не обсуждаются проблемы для работников. 
Однако до сих пор нет точной статистики о размерах этого явления в России, по крайней мере, в открытом доступе. Московская трехсторонняя комиссия лишь в 2005 году решила попросить Госкомстат включить подобную статистику в круг собираемых данных в 2006 году. 
Известно лишь, что некоторые предприятия уже имеют свои филиалы в нескольких десятках городов, что на рынке существуют сотни предприятий, предлагающие услуги по аутсорсингу, и что самые крупные игроки имеют по несколько тысяч работников. 
В качестве примера перспективы развития аутсорсинговых услуг можно привести тенденции развития рынка кейтеринга (корпоративного питания), то есть организации столовых или других способов доставки питания на производство и в офисы сторонними организациями. По оценкам экспертов, по России потенциальная емкость этого рынка оценивается в 10 миллиардов долларов в год, при этом на долю бизнеса и промышленности приходится около 5 миллиардов долларов. На данный момент освоено менее 20 процентов потенциального рынка. Рост бизнеса в среднем по рынку равен 30 процентам в год. 
В общем, сегодня аутсорсинговые услуги в России укрепились и являются одним и самых перспективных направлений бизнеса. В то же время для них нет законодательной базы или регулирования в соглашениях между сторонами трудовых отношений, а последствия их дикого развития для работников, для системы трудовых отношений, а также для общества в целом должны вызывать немалую тревогу. 
Последствия для трудовых отношений
Учитывая, что продвинутый менеджмент кадров обходится дорого, имеет смысл для проверки подольше подержать человека "на расстоянии" с помощью аутсорсинга. Сотруднику, не состоящему в штате, нет необходимости оформлять медицинскую страховку, оплачивать за него расходы на корпоративные вечеринки, платить отпускные. Да и беременность сотрудника, привлеченного по аутсорсингу, не скажется на деятельности штатной единицы - заменят. Таким образом, аутсорсинг позволяет, формально не нарушая никаких правил и нормативных документов, менять, наказывать и увольнять сотрудников чужими руками».
Последствия для работников
Агентства по лизингу рабочей силы пытаются представить свою деятельность как положительную, в том числе и для своих работников, которым «представляется шанс работать в компании, о которой вы мечтали» (рекламный лозунг агентства «Адекко»), их обнадеживают, что со временем через заемный труд можно будет устроиться на постоянную работу. 
Однако для большинства работников, выведенных за штат или переданных от своего первоначального работодателя кадровому агентству, это изменение к худшему. Во-первых, теряются гарантии занятости, связанные с постоянным трудовым договором в крупной компании. Во-вторых, на них перестает распространяться социальная программа и другие льготы, закрепленные соглашениями между профсоюзом и руководством основного предприятия. Часто в связи с «треугольными трудовыми отношениями» непонятно, к кому следует обратиться для выяснения вопросов или кто отвечает за конкретные условия труда, – особенно если работник трудится на территории предприятия, где его юридический работодатель даже не может обеспечить безопасные условия, как в примере в самом начале статьи. При возникновении проблем между двумя компаниями – «пользователя» и «поставщика» рабочей силы – крайним останется сам работник. Так, нередко из-за проблем взаиморасчета между компаниями бывают задержки выплаты зарплаты или ее неправильное начисление. 
Список негативных последствий для индивидуального работника можно продолжить, но для данной статьи еще более существенными являются последствия для системы трудовых отношений и общества в целом. 
Трудовые отношения на предприятии
Во-первых, появление на предприятии работников, которые лишены некоторых прав и льгот, явно снижает трудовые и социальные стандарты и служит прецедентом для снижения прав штатных работников – «если не согласитесь на уступки, мы вас всех переведем в аутсорсинг». 
Во-вторых, пока что на рынке аутсорсинговых услуг достаточно много мелких «частных» компаний, которые действуют именно по логике этого сегмента, о которой шла речь раньше, – без должного оформления работника, неформальной и опирающейся на чисто «хозяйственные», иногда почти феодальные трудовые отношения. О правах работника и представлении его интересов там речь не идет. Таким образом, этот сегмент и его характеристики проникают и на совершенно официальные предприятия, которые раньше считались оплотом более нормальных (законных, понятных, соответствующих нормам социальной защиты) трудовых отношений.
В-третьих, гарантами защиты прав работников на предприятии являются первичные профсоюзные организации. Однако с появлением постоянных подрядных компаний на заводе у профсоюзов возникают серьезные проблемы. Ведь на сегодняшний день структура профсоюзов в России базируется именно на первичных организациях, представляющих работников одного работодателя. Поэтому часто с переходом в другую компанию работники не только выпадают из сферы действия коллективных договоров и соглашений, но и перестают состоять в профсоюзе вообще. В итоге численность и тем самым авторитетность самого профсоюза уменьшается, а на заводе работает значимое количество людей без коллективного представительства своих интересов. 
В-четвертых, даже в тех случаях, когда членство в профсоюзе сохраняется в той или иной форме (формируется новая первичная организация или расширяется сфера охвата существующей), переговоры сильно усложняются. Ведь их надо вести одновременно и с новым работодателем – аутсорсинговой компанией или кадровым агентством, и с руководством компании, пользующейся их услугами, поскольку только в том случае, если она готова включить в свой договор с поставщиком услуг оплату нормальных условий труда, а также долгосрочную перспективу для сотрудников, договоренности профсоюза с аутсорсинговой компании могут считаться устойчивыми. 
Те есть проблема трехсторонних трудовых отношений стоит на повестке не только для индивидуального работника, но также и для его выборного представителя, профсоюза. 
Поэтому в любом случае для профсоюзных первичек дробление предприятия вызывает целый ряд проблем. 
Последствия для трудовых отношений за пределами предприятия
По сути, многие из этих проблем связаны с отсутствием системы трудовых отношений, которая могла бы обеспечить реализацию принципа равных условий для равного труда хотя бы в рамках региона. Если принять эту норму, закрепленную и в российском законодательстве, и в конвенциях МОТ, всерьез, то для работника не должно играть роли, кто является его работодателем: если характер его работы не изменился, она должна вознаграждаться по тем же принципам, как прежде, а если он выполняет такую же работу, как его коллега у другого работодателя, то и зарплата должна быть сравнимая. По идее, при существовании сильных, реально действующих и регулирующих основные условия труда двухсторонних или трехсторонних соглашений (тарифные сетки, классификация профессии по разрядам и т.д.), то работники могли бы претендовать на них независимо от их работодателя.
Но пока что таких соглашений нет, и поэтому для трудовых отношений в целом размывание границ предприятия, когда работники часто по несколько раз переходят от одного работодателя к другому, при этом оставаясь но одном и том же рабочем месте, вызывает множество вопросов: Каким образом их организовать в профсоюз? Должны ли они состоять в профсоюзе компании, где они реально трудятся (например, работники столовой химического предприятия – в профсоюзе химиков), или должен один отраслевой профсоюз брать на себя организацию всех работников определенного сектора аутсорсинга (например, всех работников столовых, несмотря на специализацию организации или предприятия, работников которого они кормят)? Первое дает преимущество в сохранении равных трудовых отношений на предприятии и при смене поставщика услуг (часто в этом случае работники переходят к новому поставщику). Второе, с другой стороны, позволяло бы выработку общих стандартов в рамках вновь формирующейся отрасли (например, организация корпоративного питания, уборка помещений и т.д.) и координацию профсоюзных организаций крупных сетей по предоставлению таких услуг в рамках региона и за его пределами.  
Последствия для общества в целом
Однако, фокусируя внимание только на трудовых отношениях и непосредственных последствиях аутсорсинга для тех, кого это коснется в каждом отдельном случае, мы упускаем более глубокие изменения, вызванные «реструктуризацией» предприятий. 
Во-первых, теряется все больше и больше стабильных рабочих мест, позволяющих людям планировать свою жизнь хотя бы в среднесрочной перспективе. Это не только меняет личный уклад жизни, но также влияет и на функционирование общества. Мало кто готов принять на себя долгосрочные обязательства (и в финансовом, и в хозяйственном, и в семейном, и в общественном плане), когда не понятно, чем он будет жить в следующем году.
Во-вторых, усложняется обеспечение долгосрочного воспроизводства человеческого потенциала общества. «Прекаризированные» (лишенные социальных гарантий и гарантий занятости) рабочие места в основном обеспечивают лишь краткосрочные нужды человека. Так как они сами по себе не ориентированы на долгосрочные трудовые отношения, то и сохранение квалификации, и обеспечение жизненной перспективы, в том числе пенсионное обеспечение, на повестке дня работодателя не стоит. 
Это опять-таки соответствует общим тенденциям современного капитализма, который в связи с ориентацией на краткосрочные показатели финансовых рынков и бирж все больше сужает временной горизонт, от чего страдает долгосрочное воспроизводство потенциала общества в целом.
В-третьих, менее очевидными становятся общие интересы рабочих, ведь все находятся в обособленной ситуации, хотя проблемы у них, не смотря ни на что, одинаковые. Но для того, чтобы их увидеть в совокупности, надо выйти за рамки «своего» предприятия, своего рабочего места, и посмотреть на ситуацию в целом. 
В перспективе больше не будет огромных предприятий с десятками тысяч работников, у которых была своя, немного отдельная от окружающего мира действительность, свой собственный микрокосмос с четкими рамками. Вместо этого будут постоянно переплетающиеся конгломераты предприятий, которые между собой строят различные взаимосвязи предоставления рабочей силы, услуг, сервисов, комплектующих и т.д. 
В рамках этих конгломератов будут существовать и крупные, и мелкие предприятия (как потребители услуг, так и их поставщики), но не надо забывать, что между ними устанавливаются не просто нейтральные, «рыночные» отношения, а иерархические, властные. На самых слабых давят их «деловые партнеры» – и они, в свою очередь,  передают это давление работникам. 
Существование возможности для снижения трудовых стандартов через аутсорсинг и заемный труд вызывает вслед за собой и потребность предприятий ею воспользоваться – если все это делают, то в интересах конкурентоспособности оно вынуждено ее применять.  Поэтому само возникновение такого рода трудовых взаимоотношений угрожает снижением стандартов условий труда, и, тем самым, уровня жизни наемных работников в целом.