Новые формы управления персоналом – вызов для рабочего движения и общества в целом

Гизела НОЙНХЕФФЕР,
координатор по транснациональным компаниям и стратегиям в отношении новых форм занятости, Международный союз пищевиков IUF, Москва.
Продолжение. Начало в №
Аутстаффинг, лизинг персонала, заемный труд
В отличие от аутсорсинга, в случае аутстаффинга вопрос трудовых отношений гораздо размытее. По сути, аутстаффинг – это предоставление рабочей силы на предприятие через кадровое агентство. Кадровые агентства в России первоначально занимались только подбором кадров, которые потом принимались в штат самого предприятия. Однако все чаще они активно предлагают услугу, когда работники числятся в штате агентства, а работают полностью в структуре предприятия («пользователя»). Обычно это объясняется необходимостью гибко комплектовать штат, например, в связи с сезонными перепадами спроса на продукцию, при этом сократив административные издержки на его найм и увольнение. На практике оказывается, что многие заемные работники работают на одном предприятии фактически постоянно, однако в его штате не числятся, и поэтому лишаются множества льгот и прав штатных работников. 
Трудовые отношения в этом случае «трехсторонние» – функция работодателя расщепляется между агентством и заказчиком рабочей силы. При этом многие обязанности работодателя остаются как бы между ними – и никто их выполнять не собирается. Особенно остро этот вопрос стоит в плане охраны труда, а также при составлении и согласовании графиков сменности, перерывов и отпусков, предоставлении льгот, ведении коллективных переговоров, и т.д. 
Российским законодательством такая форма занятости не предусмотрена. Фактически, агентства занятости действуют в сером правовом поле. 
Помимо этих двух форм, существует множество других разновидностей снижения гарантий занятости и традиционной защиты работников от прямых последствий рыночной конкуренции. Это, в первую очередь, применение срочных контрактов за пределами их непосредственной сферы назначения – сезонного производства, то есть на постоянных рабочих местах, но без положенных гарантий занятостиi. Крупные фирмы также прибегают к производству продукции под их брендом по лицензии в маленьких подрядных фирмах. Там трудовые стандарты, как правило, существенно ниже, а вдобавок они вынуждены прекращать трудовые отношения со своими сотрудниками, если заказ или лицензия не обновляются. 
Все чаще компании прибегают также к «внутреннему аутсорсингу» - созданию так называемых «Центров объединенных сервисов» (ЦОС), которые внутри компании ведут, например, бухгалтерский учет и расчет зарплаты для нескольких площадок крупного концерна. Такой ЦОС, чаще всего, рассматривается как поставщик услуг другим подразделениям компании, которые считаются его клиентами. Уже в самом словосочетании «внутренний аутсорсинг» кроется противоречие. Ведь аутсорсинг в переводе с английского (outsourcing) – это внешний источник. А «внутренний аутсорсинг» будет звучать, как «внутренний внешний источник». 
Но эта нестыковка соответствует стратегиям многих ТНК, которые считают, что каждое их подразделение должно само по себе работать выгодно, «продавая» свои продукты или услуги другим подразделениям (технология «центров прибыли»). В этих условиях компания больше рассматривается не как единое целое, а, скорее, как сеть связанных рыночными отношениями, но все же отдельных функций. Если же в этой автономности подразделение оказывается невыгодным, руководство ТНК может быстро провести аутсорсинг и вывести его за штат. А работники, которые на крупных предприятиях раньше были изолированы от рисков и перепадов рынка, теперь сталкиваются с ними непосредственно на своих рабочих местах.
Подводя итоги этого краткого обзора, можно заключить, что процесс перехода от «фордистского» к «постфордистскому» обществу включает в себя существенные изменения в системе организации предприятия. Их последствия, однако, отражаются не только на организационных схемах предприятий, но и на системе трудовых отношений и общепринятых трудовых стандартах, а в конечном итоге - на обществе в целом.  
Однако, что касается России, было бы ошибочно рассматривать этот процесс как чистое повторение того, что произошло «на Западе» несколько десятилетий назад. Ведь условия в постсоветской России существенно отличаются от ситуации в капиталистических странах 70-х, а также 90-х годов.
Появление этих явлений в России на фоне общей «прекаризации» 
Безусловно, появление аутсорсинга, аутстаффинга и прочих «услуг» в России происходит несколько иначе, чем в тех странах, где эти явления зародились.
Во-первых, это связано с общей социально-экономической ситуацией и особенностями развивающихся на ее фоне трудовых отношений. Если в развитых западных странах процесс дробления предприятий стартовал при сложившейся системе трудовых отношений, в которой подавляющее большинство рабочих мест являлись регулярными и социально гарантированными, то наследие перестройки и рыночных реформ в России представляет несколько иной фон. В России развились многочисленные формы снижения социальной защищенности и гарантий занятости наемного работника – от отсутствия трудовых договоров и зарплаты в конвертах, до оформления трудовых отношений как гражданско-правовых, от фактической ликвидации защиты от увольнения («если захотим, все равно тебя уволим») до появления реальной поденщины. Все эти явления существуют как на мелких, так и на крупных предприятиях, а также как в незаконных, так и в полулегальных или совсем не запрещенных формах, то есть им подвержены и неформальная, и официальная экономика. Однако понятно, что на мелких «частных» предприятиях они применяются гораздо чаще, обширнее и с большими отклонениями от законодательства. На крупных предприятиях, однако, общий фон «неформальных» трудовых отношений у «частников» ослабляет стандарты защиты нормального рабочего места. Именно на этом фоне возникают заемные, трехсторонние трудовые отношения и другие гибкие формы реорганизации производства и вспомогательной деятельности, как будто попытка повторить суть трудовых отношений у «частников», но на законной, формально правильной основе, которая не влечет за собой риск преследования правоохранительными органами или неуправляемости людей.
Второе отличие – главные игроки на рынке предоставления таких «услуг» появляются не органично, плавно, а «взрывообразно» – вместе с российскими компаниями на этом поле сразу же появились крупные международные агентства, такие как «Мэнпауер», «Келли Сервисес», «Адекко», а в сфере предоставления услуг по организации питания – транснациональные компании «Содексо», «Юрест» и другие. Такие крупные игроки не только вкладывают огромные деньги в развитие своих сетей и филиалов в регионах, даже если бизнес там еще не приносит прибыли, но и проводят очень активную деятельность по рекламированию своих услуг. То есть развитие исходит не только от клиентов, а также от операторов, которые при рекламировании своих услуг не всегда рекомендуют клиентам самые выгодное для тех решение. Поэтому часто предлагаемые изменения, которые, как мы увидим ниже, имеют множество отрицательных последствий для работников, даже для самого предприятия обходятся дороже и проблематичнее, чем изначальная ситуация, когда работники находились в штате. 
В-третьих, штатная структура советских и постсоветских предприятий отличалась от того, что традиционно существовало даже на крупных западных предприятиях. В условиях дефицитной плановой экономики, в которой услуги «бизнеса бизнесу» фактически отсутствовали, на многих предприятиях в штате остались единицы, функции которых на Западе выполняли работники других предприятий – например, строители и ремонтные рабочие. Кроме того, на советских предприятиях некоторых подразделений не было вообще или они существовали в сильно отличающемся виде – например, почти не было маркетинга или службы продаж, торговых агентов, зато были отделы сбыта – намного меньше по численности и с другими функциями. Эти новые подразделения часто сразу были поставлены на другие основы взаимоотношений с самим производством. В частности, формирование отделов дистрибуции проходило в виде образования отдельных структур. 
Первыми поставщиками аутсорсинговых услуг в условиях криминализированного бизнеса начала 90-х годов стали частные охранные предприятия. Сегодня на большинстве предприятий охрана выведена за штат. Затем везде, где возникала потребность в услугах нового типа – бухгалтерском учете по новым правилам, информационных технологиях и т.д., предприятия сразу стали не увеличивать свой штат, а пользоваться услугам специализированных поставщиков.
Но развитие аутсорсинга в прямом смысле, как процесса вывода за штат своих же прежних сотрудников, началось, когда эту практику стали применять для тех функций, которые традиционно существовали в рамках предприятия, – столовых, ремонтно-технических служб, для уборки помещений и территорий, на производстве и т.д.
В Беларуси по инициативе А. Лукашенко применение временных контрактов сейчас является почти всеобщим явлением, со всеми вытекающими последствиями для свободы объединения и свободы слова работников – тем, кто не понравился руководству, через год просто не продлят контракт. 
??

??

??

??