Новые формы управления персоналом – вызов для рабочего движения и общества в целом
Гизела НОЙНХЕФФЕР,
координатор по транснациональным компаниям и стратегиям в отношении новых форм занятости, Международный союз пищевиков IUF, Москва.
Когда у Надежды Петровны заболела голова, она пошла в медпункт предприятия, чтобы получить лекарство. Она недавно начала работать у нового хозяина, и не хотела брать больничный – кто знает, может быть, о ней плохо подумают… Но врач ей в лечении отказал. У Надежды Петровны голова разболелась еще сильнее, потому что она не могла понять, кто должен ей помочь. Что же случилось? Все дело в том, что Надежда Петровна работает уборщицей в кадровом агентстве, которое на длительный срок «предоставило» ее производственному предприятию. Все условия займа подробно обсуждались в договоре между компаниями. Только вопрос о том, кто отвечает за охрану труда, забыли прописать.
Этот пример взят из практики профсоюзной работы и наглядно показывает многие проблемы, связанные с появлением новых форм занятости на российском рынке труда, которые получили такие название как аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала, или, по-русски говоря, заемный труд, вывод за штат, работа через кадровое агентство. 
Эти новые феномены пока мало анализировались, в частности, с точки зрения работников и их представителей, профсоюзов. Существующие обзоры фокусируются на их «пользе» для более гибкой организации рынка труда в целом или на более гибкой комплектации штатов и сокращении затрат на персонал на конкретных предприятиях. Часто это даже не анализ, а прогноз возможного эффекта расширения деятельности таких предприятий. Экспертами нередко выступают представители этих же компаний, которые, конечно, о своем деле говорят в исключительно положительных тонах. 
Только в последнее время, в связи с обсуждением этих вопросов в рамках инициированной ФНПР дискуссии о позиции профсоюзов в отношении заемного труда и его законного регулирования, и, в частности, в связи с возникающими на заводах и предприятиях проблемами, отраслевые профсоюзы и аналитики ФНПР стали интересоваться этой тематикой. Однако, столкнувшись с острой необходимостью выработать свою собственную активную позицию по этой теме, профсоюзные авторы стремятся к максимальной конкретности, не подвергая феномен в целом более глубокому анализу.
В данной статье вопросы новых форм занятости будут рассмотрены как последствия становления «постфордистской формы общества» на постсоветском пространстве, и будут обсуждены с точки зрения их последствий для работников, для рабочего движения и для общества в целом. Полномасштабных исследований на эту тему еще нет, поэтому статья является, прежде всего, очерком, который базируется на конкретном опыте работы с профсоюзными организациями, столкнувшимися с этими новыми явлениями, а также обзором и западной, и российской научной, прикладной и профсоюзной литературы по этой теме.
В первой части дается определение основных понятий. Во второй части обсуждается сложившаяся в России практика применения таких форм занятости, в третьей делаются некоторые выводы относительно их последствий. В заключение даются некоторые рекомендации по стратегиям относительно новых форм занятости. 
Введение понятий
Современный капитализм отличается постоянными изменениями в структуре предприятий, их стремлением гибко и быстро реагировать на малейшие колебания рынка без лишних издержек. Уже с 1970-х годов на западе ученые отметили тенденции «флексибилизации», то есть более гибкого подхода к организации производства, ускорение процессов реструктуризации, а также «утончение» предприятий – рационализация, автоматизация и интенсификация труда приводили к существенному реальному сокращению рабочих мест на этих предприятиях. 
Однако остались, конечно, рабочие места, которые невозможно было сократить, и менеджеры по персоналу искали пути, чтобы повысить гибкость управления в рамках трудовых отношений. В итоге началась атака на приобретенные права работников – в частности, на гарантии занятости, которые обеспечивали наемным работникам уверенность в завтрашнем дне в течение нескольких десятилетий. 
Работодатели ввели различные новые формы занятости, которые, по сути, позволяют уходить от долгосрочной ответственности за данного работника, используя лишь его труд как обыкновенный товар. 
В частности, появились формы дробления предприятий на более мелкие, формально самостоятельные составляющие, руководство которых могло уходить от установленных прежде стандартов условий и оплаты труда. Между прочим, это дробление также позволило ослабить коллективную защиту работников через объединение в профсоюзы и коллективное действие.
Здесь будут представлены две разновидности новых форм занятости – аутсорсинг и аутстаффинг. Понятно, что в условиях размывания норм и стандартов, которые и являются основной целью их введения, они не являются четко разграниченными друг от друга феноменами, а часто перемешиваются и комбинируются с другими формами снижения защиты работника от произвола рынка, такими как неформальные трудовые отношения, злоупотребление временными контрактами и т.д.
Аутсорсинг или вывод за штат
Технически аутсорсинг – это сокращение штата на основном предприятии за счет передачи части выполняемых работ в другие организации. Это может касаться и вспомогательных служб, таких как уборка, охрана, столовая, ремонтные цеха, но часто затрагивает и основное производство – например, производство комплектующих или упаковку готовой продукции. Реализация продукции – еще одна сфера бизнеса, часто в первую очередь попадающая под вывод за штат – и физически, т.е. хранение и транспорт (водители, работники складов), и с точки зрения организации сбыта (торговые представители). В последнее время также отмечается аутсорсинг таких сфер, как техническая сторона бухгалтерского учета и услуги по внедрению и обслуживанию информационных технологий, то есть офисных функций. 
Надо подчеркнуть, что рабочие места в случае аутсорсинга реально не сокращаются, просто люди переходят к другому работодателю. Иногда это мелкие подрядные организации, занимающиеся охраной, уборкой или общественным питанием. Иногда – и все чаще – это крупные ТНК, специализирующиеся на подобных сервисах для других компаний.
Аутсорсинг появился на западе уже в 1970-е годы. В России аутсорсинг как серьезная тенденция появился после кризиса 1998 года, когда реально началось развитие бизнеса и промышленности на новых основах. 
При этом многие явления начала девяностых годов можно считать дикими прото-формами аутсорсинга – когда директора выводили за штат самые прибыльные подразделения больших фирм, переводя их в свою собственность, но оставляя их при этом под крышей (буквально) головного предприятия. 
В отличие от таких, часто полукриминальных, форм аутсорсинг как таковой может приобрести вполне законные формы, отличающиеся большим разнообразием – от действительно независимого поставщика услуг или компонентов, до фактически зависимого подрядчика. 
Для трудовых отношений важно отметить, что работодателем здесь однозначно является аутсорсинговая компания. Трудовые отношения оформляются с ней, ее руководители являются юридическими и фактическими начальниками работников, они отвечают за охрану и условия труда
При этом заказчик услуг часто диктует подрядчику условия и, естественно, хочет сократить издержки. Поэтому он часто настаивает на повышении интенсификации труда либо на сокращении затрат на труд – одним словом, уменьшения зарплаты работников. Равенство поставщика и потребителя услуг на рынке оказывается фикцией, а нажим передается работникам, ответственность за которых основной пользователь их работы уже не несет.
Продолжение в следующем номере.